La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d’indemnisation par l’assurance chômage des salariés dont le contrat prend fin par rupture conventionnelle individuelle. À compter du 1er septembre 2026, un salarié de moins de 55 ans passe de 18 à 15 mois de droits, et les seniors de 57 ans et plus de 27 à 20,5 mois.
L’employeur n’est pas directement débiteur de ces allocations. Mais cette réforme change deux choses très concrètes pour lui : la dynamique de négociation des départs — un salarié moins bien couvert négocie autrement — et le calendrier, puisque la date qui compte est celle de la rupture effective du contrat, pas celle de la signature.
Cet article détaille les nouvelles durées, la date d’appréciation exacte, ce qui reste inchangé côté paie, et les points à sécuriser sur les dossiers en cours.
#Les nouvelles durées d’indemnisation
#En France métropolitaine
| Âge à la fin du contrat | Avant le 01/09/2026 | À partir du 01/09/2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55 à 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
La baisse la plus forte concerne les 57 ans et plus : près de 7 mois de droits en moins.
#Dans les départements d’outre-mer (hors Mayotte)
| Âge à la fin du contrat | Avant le 01/09/2026 | À partir du 01/09/2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 24 mois | 20 mois |
| 55 à 56 ans | 30 mois | 30 mois (inchangé) |
| 57 ans et plus | 36 mois | 30 mois |
#Une prolongation reste possible pour les seniors
Les demandeurs d’emploi de 55 ans et plus peuvent solliciter une prolongation de leur indemnisation, appréciée au cas par cas par France Travail. Ce n’est pas un droit automatique : la mesure vise les situations où le retour à l’emploi se heurte à des difficultés objectives.
#La date qui compte : celle de la rupture du contrat
C’est le point qui va générer le plus de questions en août et septembre.
| Élément | Date de référence |
|---|---|
| Signature de la convention | Sans effet sur la durée d’indemnisation |
| Homologation par la DDETS | Sans effet |
| Rupture effective du contrat de travail | Détermine le régime applicable |
| Situation | Durée applicable |
|---|---|
| Contrat rompu le 31 août 2026 au plus tard | Ancien régime (18 / 22,5 / 27 mois) |
| Contrat rompu à compter du 1er septembre 2026 | Nouveau régime (15 / 20,5 mois) |
Une convention signée en juillet dont la date de rupture est fixée au 15 septembre relève donc bien du nouveau régime. Vos salariés en cours de négociation ont besoin de cette information : la fixer au bon endroit dans le formulaire de rupture est le seul paramètre réellement décisif.
Attention à la chronologie incompressible : entre la signature et la rupture, il faut compter 15 jours calendaires de rétractation, puis un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour l’homologation. Toute convention signée dans les derniers jours d’août ne pouvait matériellement pas produire une rupture avant le 1er septembre.
#Champ d’application
| Mode de rupture | Concerné par la réduction |
|---|---|
| Rupture conventionnelle individuelle | Oui |
| Rupture conventionnelle collective (RCC) | Non |
| Licenciement (économique, personnel, inaptitude) | Non |
| Démission légitime ouvrant droit à l’ARE | Non |
| Fin de CDD, fin de mission d’intérim | Non |
| Rupture de période d’essai | Non |
La mesure est donc ciblée : elle vise à réduire l’écart d’attractivité entre la rupture conventionnelle et les autres modes de rupture, jugé trop favorable au regard du coût pour l’assurance chômage.
#Ce qui ne change pas pour l’employeur
La réforme porte sur l’indemnisation du salarié, pas sur les obligations de l’employeur. Restent identiques :
| Élément | Statut |
|---|---|
| Procédure : entretien(s), convention, rétractation, homologation | Inchangée |
| Indemnité spécifique de rupture conventionnelle (minimum légal) | Inchangée |
| Régime social de l’indemnité (exonération dans la limite de 2 PASS) | Inchangé |
| Solde de tout compte, certificat de travail, attestation employeur | Inchangés |
| Signalement de fin de contrat en DSN | Inchangé |
| Différés d’indemnisation (congés payés, supra-légal, délai d’attente de 7 jours) | Inchangés |
Le détail de la procédure et du calcul de l’indemnité figure dans notre guide rupture conventionnelle 2026.
#Le point de coût à ne pas oublier : la contribution patronale à 40 %
La réduction des droits au chômage s’ajoute à une évolution intervenue plus tôt dans l’année, qui pèse directement sur l’employeur.
Depuis le 1er janvier 2026 — article 15 de la LFSS 2026 — la contribution patronale spécifique due sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %.
| Élément | Valeur 2026 |
|---|---|
| Taux de la contribution patronale | 40 % |
| Assiette | Fraction de l’indemnité exonérée de cotisations |
| Date d’appréciation | Date de rupture du contrat |
| À la charge de | L’employeur exclusivement |
Cette contribution a remplacé, depuis septembre 2023, le forfait social de 20 % qui s’appliquait auparavant.
#Exemple chiffré
Salarié percevant une indemnité de rupture conventionnelle de 30 000 €, intégralement exonérée de cotisations (sous le plafond de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026) :
| Élément | 2025 (30 %) | 2026 (40 %) |
|---|---|---|
| Indemnité versée au salarié | 30 000 € | 30 000 € |
| Contribution patronale | 9 000 € | 12 000 € |
| Coût total employeur | 39 000 € | 42 000 € |
Soit 3 000 € de surcoût sur un dossier de cette taille, à indemnité inchangée.
Pour éditer le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation employeur d’une fin de contrat, QuickPaie Express génère les documents conformes en quelques minutes.
#Ce que la réforme change en pratique
#Une négociation plus tendue
Un salarié de 58 ans qui perd 6,5 mois de droits représente, à allocation moyenne, plusieurs milliers d’euros de couverture en moins. Deux réactions sont prévisibles :
- une demande d’indemnité supra-légale plus élevée pour compenser ;
- un refus pur et simple de la rupture conventionnelle, au profit d’un maintien dans l’emploi ou d’une négociation sur un autre terrain.
L’employeur doit intégrer ce paramètre dans son évaluation du coût réel d’un départ négocié — sachant qu’une indemnité supra-légale allonge par ailleurs le différé spécifique d’indemnisation du salarié, ce qui atténue en partie l’effet compensatoire recherché.
#Un arbitrage à réexaminer entre modes de rupture
| Mode de rupture | Coût employeur | Droits chômage du salarié | Risque contentieux |
|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | Indemnité + contribution 40 % | Réduits depuis le 01/09/2026 | Faible (accord homologué) |
| Licenciement pour motif personnel | Indemnité légale ou conventionnelle | Non réduits | Élevé si motif fragile |
| Licenciement économique | Indemnité + obligations de reclassement | Non réduits | Élevé, procédure lourde |
| Démission | Aucune indemnité | Aucun droit (sauf démission légitime) | Nul |
La rupture conventionnelle conserve son atout principal — la sécurité juridique d’un accord homologué — mais son avantage relatif se réduit sur le double plan du coût patronal et de l’attractivité pour le salarié.
#L’information du salarié : à donner, sans conseiller
L’employeur n’a aucune obligation légale d’informer le salarié sur ses futurs droits au chômage, et il n’a pas à se substituer à France Travail. Mentionner factuellement l’existence de la réforme et renvoyer vers France Travail reste toutefois la meilleure protection contre un contentieux ultérieur fondé sur un vice du consentement.
Ne chiffrez jamais vous-même le montant ou la durée des allocations : le calcul dépend de l’ensemble du parcours du salarié, pas seulement de son dernier contrat. Voir notre article sur France Travail : inscription et indemnisation.
#Un signal supplémentaire sur l’emploi des seniors
En ramenant les 57 ans et plus de 27 à 20,5 mois, la réforme s’inscrit dans une série de mesures 2026 destinées à maintenir les seniors en activité, aux côtés du malus sur les cotisations, du CDI de valorisation de l’expérience et de l’assouplissement de la retraite progressive dès 60 ans.
Pour l’employeur, l’effet combiné est clair : le départ négocié d’un senior devient à la fois plus coûteux (contribution à 40 %) et plus difficile à faire accepter (droits réduits).
#Checklist des dossiers en cours
| Vérification | Pourquoi |
|---|---|
| Relever la date de rupture inscrite dans chaque convention en cours | C’est elle, et non la signature, qui détermine le régime |
| Vérifier le taux de contribution appliqué en paie (40 %, pas 30 % ni 20 %) | Erreur fréquente de paramétrage depuis janvier 2026 |
| Recalculer le coût total des départs envisagés au second semestre | La contribution à 40 % change l’équation |
| Informer factuellement les salariés en cours de négociation | Prévention du vice du consentement |
| Vérifier le signalement de fin de contrat en DSN | Conditionne l’ouverture des droits du salarié |
#FAQ : rupture conventionnelle et chômage au 1er septembre 2026
#Mon salarié a signé en juillet, la rupture est prévue le 10 septembre. Quel régime ?
Le nouveau régime. C’est la date de rupture effective du contrat de travail qui compte, pas celle de la signature ni celle de l’homologation.
#La rupture conventionnelle collective est-elle concernée ?
Non. La réduction ne vise que la rupture conventionnelle individuelle.
#L’employeur doit-il verser quelque chose de plus ?
Non au titre du chômage. En revanche, la contribution patronale de 40 % sur la fraction exonérée de l’indemnité s’applique depuis le 1er janvier 2026, contre 30 % auparavant.
#Le montant de l’indemnité de rupture change-t-il ?
Non. Le minimum légal (au moins égal à l’indemnité légale de licenciement) et son régime social sont inchangés.
#Un senior peut-il récupérer les mois perdus ?
Il peut demander une prolongation de son indemnisation à partir de 55 ans, examinée au cas par cas par France Travail. Ce n’est pas automatique.
#Faut-il précipiter les ruptures avant le 1er septembre ?
La question ne se pose plus matériellement : entre les 15 jours calendaires de rétractation et les 15 jours ouvrables d’instruction de l’homologation, une convention signée mi-août ne peut pas produire une rupture avant septembre.
#Cela change-t-il quelque chose au solde de tout compte ?
Non. Le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation employeur suivent les mêmes règles. Voir notre guide sur la fin de contrat et le solde de tout compte.
#Récapitulatif
#Les chiffres clés
| Élément | Valeur |
|---|---|
| Durée d’indemnisation, moins de 55 ans | 18 → 15 mois |
| Durée d’indemnisation, 55 ans et plus | 22,5 / 27 → 20,5 mois |
| Date d’effet | Contrats rompus à compter du 01/09/2026 |
| Contribution patronale sur l’indemnité | 40 % (depuis le 01/01/2026) |
| Champ | Rupture conventionnelle individuelle uniquement |
#Conclusion
La loi du 11 juin 2026 ne modifie ni la procédure de rupture conventionnelle ni les obligations de paie de l’employeur. Elle modifie l’équilibre économique du dispositif : moins protecteur pour le salarié, plus coûteux pour l’entreprise depuis le passage de la contribution patronale à 40 %.
Deux réflexes suffisent à sécuriser vos dossiers : contrôler la date de rupture inscrite dans chaque convention en cours — c’est le seul paramètre qui détermine le régime applicable — et vérifier que votre paie applique bien un taux de 40 %, et non les 30 % de 2025 ou les 20 % du forfait social supprimé en 2023.
Pour produire les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation employeur) en quelques minutes, QuickPaie Express génère des modèles conformes.
Sources officielles : Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (assurance chômage) · Code du travail numérique — Rupture conventionnelle et chômage · France Travail · URSSAF — Indemnités de rupture
