actualites 4 février 2026 15 min de lecture
Transparence des salaires 2026 : directive européenne et nouvelles obligations
Transparence des salaires 2026 : directive européenne à transposer avant le 7 juin. Obligations employeurs, affichage salaires et reporting.
La transparence des salaires 2026 devient une réalité incontournable pour toutes les entreprises françaises. La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Cette échéance impose aux employeurs de nouvelles obligations majeures : affichage des salaires dans les offres d’emploi, droit d’information des salariés, reporting sur les écarts de rémunération et correction des inégalités salariales.
Dans ce guide complet, découvrez toutes les mesures de la directive européenne sur la transparence salariale et comment préparer votre entreprise à ces changements majeurs.
#La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale
#Contexte et objectifs
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle impose la transparence salariale comme levier principal pour lutter contre les discriminations.
| Élément | Détail |
|---|
| Référence | Directive (UE) 2023/970 |
| Date d’adoption | 10 mai 2023 |
| Date limite de transposition | 7 juin 2026 |
| Objectif principal | Égalité de rémunération femmes-hommes |
| Mécanisme | Transparence des salaires |
#Champ d’application
La directive s’applique à l’ensemble des employeurs, publics et privés, quelle que soit leur taille. Toutefois, certaines obligations varient selon l’effectif de l’entreprise.
| Type d’employeur | Application |
|---|
| Secteur privé | Oui |
| Secteur public | Oui |
| TPE (moins de 10 salariés) | Oui, obligations allégées |
| PME (10 à 249 salariés) | Oui, reporting selon seuils |
| Grandes entreprises (250+) | Oui, obligations complètes |
#Principes fondamentaux
La directive repose sur plusieurs principes structurants :
| Principe | Description |
|---|
| Égalité de rémunération | Même salaire pour un même travail |
| Travail de même valeur | Critères objectifs de comparaison |
| Non-discrimination | Interdiction des écarts injustifiés |
| Droit à l’information | Accès aux données salariales |
| Charge de la preuve | Inversée en cas d’écart constaté |
Pour anticiper ces obligations, QuickPaie Business vous permet de gérer vos grilles salariales et de générer des rapports d’équité.
#Échéance de transposition : 7 juin 2026
#Calendrier de mise en oeuvre
La France dispose jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive en droit national. Cette échéance impose un calendrier serré pour les entreprises.
| Date | Événement |
|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive |
| 7 juin 2026 | Transposition obligatoire |
| Courant 2026 | Publication de la loi française |
| 2027-2031 | Montée en charge progressive |
#État de la transposition en France
À ce jour, le projet de loi de transposition est en cours d’élaboration. Les discussions portent sur les modalités d’application et les seuils d’effectifs.
| Aspect | Situation actuelle |
|---|
| Projet de loi | En préparation |
| Concertation sociale | En cours |
| Décrets d’application | À venir |
| Guide pratique | Attendu pour T2 2026 |
#Ce qui va changer pour les entreprises
| Domaine | Avant | Après transposition |
|---|
| Offres d’emploi | Salaire facultatif | Fourchette obligatoire |
| Historique salarial | Question autorisée | Interdit |
| Information salariés | Limitée | Droit élargi |
| Reporting | Index égalité uniquement | Rapport détaillé |
#Obligations lors du recrutement
#Affichage obligatoire des salaires
L’une des mesures phares de la directive concerne l’affichage des salaires dans les offres d’emploi. Les employeurs devront communiquer le niveau de rémunération ou une fourchette salariale avant l’entretien d’embauche.
| Obligation | Détail |
|---|
| Information préalable | Avant ou au début de l’entretien |
| Forme | Salaire fixe ou fourchette |
| Support | Offre d’emploi ou communication directe |
| Base | Dispositions conventionnelles applicables |
| Élément à communiquer | Caractère |
|---|
| Niveau de rémunération initial | Obligatoire |
| Fourchette salariale | Alternative au montant fixe |
| Éléments variables | Recommandé |
| Avantages en nature | Recommandé |
| Évolution possible | Facultatif |
#Interdiction de demander l’historique salarial
La directive interdit expressément aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération. Cette mesure vise à éviter la reproduction des inégalités salariales passées.
| Pratique | Statut après transposition |
|---|
| Demander le salaire actuel | Interdit |
| Demander les salaires précédents | Interdit |
| Consulter les fiches de paie | Interdit |
| Demander les prétentions salariales | Autorisé |
| Négocier le salaire | Autorisé |
#Sanctions pour non-respect
| Infraction | Sanction prévisible |
|---|
| Absence d’affichage salaire | Amende administrative |
| Demande d’historique salarial | Dommages-intérêts |
| Discrimination à l’embauche | Nullité + indemnisation |
Pour en savoir plus sur les bonnes pratiques de recrutement, consultez notre guide sur comment créer une fiche de paie.
#Droit d’information des salariés en poste
Les salariés en poste bénéficient d’un droit d’accès aux informations salariales. Ils peuvent demander des données sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur.
| Droit du salarié | Portée |
|---|
| Demande d’information | Individuelle et écrite |
| Délai de réponse employeur | 2 mois maximum |
| Contenu de la réponse | Rémunération moyenne par sexe |
| Catégorie de comparaison | Même travail ou travail de même valeur |
| Type d’information | Accessible |
|---|
| Salaire individuel du demandeur | Oui (déjà existant) |
| Moyenne par catégorie et par sexe | Oui (nouveau) |
| Critères de détermination du salaire | Oui (nouveau) |
| Critères de progression salariale | Oui (nouveau) |
| Écarts de rémunération globaux | Oui (nouveau) |
#Obligation de neutralité des critères
Les employeurs doivent établir des critères objectifs et non sexistes pour déterminer les rémunérations et les progressions salariales.
| Critère | Caractère |
|---|
| Compétences | Autorisé |
| Responsabilités | Autorisé |
| Conditions de travail | Autorisé |
| Ancienneté | Autorisé avec limites |
| Sexe | Interdit |
| Temps partiel (discriminatoire) | Interdit |
#Protection contre les représailles
| Garantie | Détail |
|---|
| Non-discrimination | Interdiction de sanctionner le salarié |
| Confidentialité | Protection des données personnelles |
| Droit de recours | Accès aux tribunaux |
| Protection des lanceurs d’alerte | Applicable |
#Reporting obligatoire selon la taille de l’entreprise
#Seuils et périodicité
La directive impose un reporting sur les écarts de rémunération dont la périodicité varie selon l’effectif de l’entreprise.
| Effectif | Périodicité du rapport | Première échéance |
|---|
| 250 salariés et plus | Annuel | 7 juin 2027 |
| 150 à 249 salariés | Tous les 3 ans | 7 juin 2027 |
| 100 à 149 salariés | Tous les 3 ans | 7 juin 2031 |
| Moins de 100 salariés | Volontaire | - |
#Contenu du rapport
| Indicateur | Description |
|---|
| Écart de rémunération global | Différence moyenne femmes-hommes |
| Écart de rémunération médian | Médiane des écarts |
| Écart sur les compléments | Primes, bonus, avantages |
| Proportion par quartile | Répartition F/H par tranche de salaire |
| Écart par catégorie | Par poste ou fonction équivalente |
#Articulation avec l’Index égalité professionnelle
| Dispositif | Index existant | Nouveau reporting |
|---|
| Base légale | Loi française | Directive européenne |
| Seuil | 50 salariés | 100 salariés |
| Indicateurs | 4 ou 5 selon effectif | Plus détaillés |
| Publication | Obligatoire | Obligatoire |
| Sanction | Pénalité financière | Pénalité + correction |
#Modalités de publication
| Élément | Règle |
|---|
| Destinataire | Autorité compétente |
| Publicité | Accessible aux salariés et représentants |
| Format | Standardisé (à préciser) |
| Conservation | Durée légale |
#Correction des écarts de rémunération supérieurs à 5%
#Seuil déclencheur
Lorsque le rapport révèle un écart de rémunération moyen d’au moins 5% dans une catégorie de travailleurs, et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs, l’employeur doit engager une procédure de correction.
| Situation | Action requise |
|---|
| Écart < 5% | Pas d’action obligatoire |
| Écart ≥ 5% justifié | Documentation des critères |
| Écart ≥ 5% non justifié | Évaluation conjointe obligatoire |
#Procédure d’évaluation conjointe
| Étape | Acteurs | Délai |
|---|
| Constat de l’écart | Employeur | Lors du reporting |
| Analyse des causes | Employeur + représentants | 6 mois |
| Plan de correction | Négociation | Variable |
| Mise en oeuvre | Employeur | Délai raisonnable |
| Suivi | Contrôle périodique | Annuel |
#Mesures correctives
| Type de mesure | Exemple |
|---|
| Rattrapage salarial | Augmentation des salaires sous-évalués |
| Révision des grilles | Harmonisation des classifications |
| Formation | Accès équitable aux évolutions |
| Promotion | Rééquilibrage des responsabilités |
| Révision des critères | Suppression des biais |
#Délai de correction
| Délai | Conséquence |
|---|
| Correction rapide | Exonération de sanctions |
| Correction dans un délai raisonnable | Tolérance sous conditions |
| Absence de correction | Sanctions |
#Sanctions et renversement de la charge de la preuve
#Principe du renversement de la charge de la preuve
L’une des innovations majeures de la directive est le renversement de la charge de la preuve. En cas de litige, si le salarié établit des faits laissant présumer une discrimination salariale, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de violation du principe d’égalité.
| Situation | Charge de la preuve |
|---|
| Droit commun actuel | Salarié doit prouver la discrimination |
| Après transposition | Employeur doit prouver l’absence de discrimination |
#Conditions du renversement
| Élément | Exigence |
|---|
| Faits établis par le salarié | Présomption de discrimination |
| Données probantes | Écarts statistiques, témoignages |
| Défense employeur | Justification objective et proportionnée |
| Appréciation | Par le juge |
#Sanctions encourues
| Type de sanction | Nature |
|---|
| Indemnisation du salarié | Dommages-intérêts intégraux |
| Rappel de salaire | Régularisation rétroactive |
| Intérêts de retard | Légaux ou conventionnels |
| Amende administrative | Selon législation nationale |
| Pénalité financière | Possible selon transposition |
#Dommages-intérêts
La directive garantit une réparation intégrale du préjudice subi, incluant :
| Composante | Couverture |
|---|
| Arriérés de salaire | Intégralité des sommes dues |
| Primes et bonus | Manque à gagner |
| Préjudice moral | Indemnisation complémentaire |
| Frais de procédure | Remboursement |
| Intérêts | Depuis l’origine du préjudice |
#Accès à la justice
| Garantie | Portée |
|---|
| Délai de prescription | Adapté (minimum 3 ans) |
| Accès aux preuves | Tribunal peut ordonner la communication |
| Représentation | Syndicats et associations |
| Action collective | Possible |
#Comment se préparer dès maintenant
#Audit de l’existant
La première étape consiste à réaliser un diagnostic complet de votre politique de rémunération.
| Action | Objectif |
|---|
| Cartographie des postes | Identifier les emplois comparables |
| Analyse des écarts actuels | Mesurer les différences F/H |
| Revue des critères | Vérifier l’objectivité |
| Audit des pratiques RH | Identifier les risques |
#Actions prioritaires
| Priorité | Action | Échéance suggérée |
|---|
| 1 | Sensibiliser la direction | Immédiat |
| 2 | Former les managers recruteurs | T1 2026 |
| 3 | Réviser les offres d’emploi | T1 2026 |
| 4 | Mettre à jour les grilles salariales | T2 2026 |
| 5 | Préparer le reporting | Avant juin 2026 |
#Outils à mettre en place
| Outil | Utilité |
|---|
| Grilles de classification | Évaluation objective des postes |
| Logiciel de paie adapté | Extraction des données |
| Tableaux de bord RH | Suivi des indicateurs |
| Procédure de réponse | Traitement des demandes salariés |
#Bonnes pratiques de recrutement
| Pratique | Mise en oeuvre |
|---|
| Fourchette dans l’annonce | Systématiser dès maintenant |
| Grille d’entretien | Standardiser les questions |
| Évaluation des compétences | Critères objectifs |
| Offre salariale | Basée sur le poste, pas l’historique |
Pour découvrir les meilleurs outils de gestion de la paie, consultez notre comparatif des meilleurs logiciels de paie.
#Budget à prévoir
| Poste de dépense | Estimation |
|---|
| Audit initial | 2 000 à 10 000 EUR selon taille |
| Mise en conformité logicielle | Variable |
| Formation RH et managers | 500 à 2 000 EUR/personne |
| Rattrapages salariaux | Selon écarts constatés |
| Conseil juridique | 1 500 à 5 000 EUR |
#FAQ : Transparence des salaires 2026
#Quand la directive sur la transparence salariale entre-t-elle en vigueur en France ?
La directive européenne 2023/970 doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. La loi de transposition devrait être publiée courant 2026, avec une application immédiate ou progressive selon les mesures. Les premières obligations de reporting s’appliqueront à partir du 7 juin 2027 pour les entreprises de 150 salariés et plus.
#Dois-je indiquer le salaire exact dans mes offres d’emploi ?
Non, vous n’êtes pas obligé d’indiquer un montant exact. La directive permet de communiquer soit un salaire fixe, soit une fourchette de rémunération. L’essentiel est que le candidat dispose de cette information avant ou au tout début de l’entretien d’embauche. La fourchette doit être réaliste et correspondre à ce que vous êtes prêt à proposer.
#Puis-je encore demander le salaire actuel d’un candidat ?
Non, la directive interdit expressément de demander aux candidats leur historique de rémunération (salaire actuel, salaires précédents, fiches de paie). Cette interdiction vise à éviter que les inégalités salariales passées ne se perpétuent. En revanche, vous pouvez toujours demander les prétentions salariales du candidat.
#Mon entreprise compte 80 salariés, suis-je concerné par le reporting ?
Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de reporting périodique sur les écarts de rémunération. Cependant, vous restez concerné par les autres obligations : affichage des salaires dans les offres d’emploi, interdiction de demander l’historique salarial, droit d’information des salariés et principe d’égalité de rémunération.
Les sanctions peuvent être significatives : dommages-intérêts pour les salariés victimes de discrimination (avec réparation intégrale du préjudice), amendes administratives en cas de non-respect des obligations de reporting ou d’affichage, et renversement de la charge de la preuve qui facilite les actions en justice des salariés. Sans oublier le risque réputationnel lié à la publication des écarts non corrigés.
#Récapitulatif des obligations
#Tableau de synthèse par taille d’entreprise
| Obligation | < 100 sal. | 100-149 sal. | 150-249 sal. | 250+ sal. |
|---|
| Affichage salaire offres | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Interdiction historique | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Droit info salariés | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Reporting périodique | Non | Tous les 3 ans (2031) | Tous les 3 ans | Annuel |
| Évaluation conjointe si écart ≥5% | Oui | Oui | Oui | Oui |
#Calendrier récapitulatif
| Date | Événement |
|---|
| 7 juin 2026 | Transposition obligatoire |
| Courant 2026 | Loi française applicable |
| 7 juin 2027 | Premier reporting (150+ salariés) |
| 7 juin 2031 | Premier reporting (100-149 salariés) |
#Checklist employeur
- Auditer les écarts de rémunération existants
- Réviser les offres d’emploi (ajout fourchette salariale)
- Former les recruteurs (interdiction historique salarial)
- Documenter les critères de rémunération
- Préparer la procédure de réponse aux demandes d’information
- Mettre en place les outils de reporting
- Planifier les éventuels rattrapages salariaux
#Conclusion
La transparence des salaires 2026 marque un tournant majeur dans la gestion des ressources humaines en France. La directive européenne 2023/970 impose des obligations concrètes :
- Affichage des salaires dans les offres d’emploi dès le recrutement
- Interdiction de demander l’historique salarial des candidats
- Droit d’information élargi pour les salariés en poste
- Reporting obligatoire pour les entreprises de 100 salariés et plus
- Correction des écarts supérieurs à 5% non justifiés
- Renversement de la charge de la preuve favorable aux salariés
Ces mesures visent à réduire significativement les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Pour les employeurs, la préparation doit commencer dès maintenant : audit des pratiques, révision des grilles salariales, formation des équipes RH et mise en place d’outils de suivi.
Pour anticiper sereinement ces obligations, QuickPaie Business vous permet de gérer vos grilles salariales, d’analyser les écarts de rémunération et de générer des rapports d’équité conformes aux nouvelles exigences réglementaires.
Sources et références :
